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　　来源：北京商报

　　为健全长效激励约束机制，强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定，北京商报记者获悉，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）于近日下发，明确了基金经理、公募高管的长期考核机制，进一步提高自购比例要求，同时细化对主动权益类基金经理绩效薪酬的考核要求。在业内人士看来，此次发布的《征求意见稿》有助于行业优胜劣汰，可以留出空间给长期业绩稳定、真正为持有人创造超额回报的人才，从而提升公募基金整体的长期投资质量和声誉。

　　明确指标考核权重

　　整体来看，于近日下发的《征求意见稿》共计七章三十二条，明确了基金管理公司薪酬组成包括：基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励。其中，中长期激励包括股权性质的激励和现金激励等。

　　《征求意见稿》还提到，自新文件生效之日起，2022年6月发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》）同时废止。相较于《指引》而言，此次发布的《征求意见稿》新增了部分要求。

　　例如，在绩效考核方面，《征求意见稿》要求基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系。其中要求，基金投资收益指标中3年以上中长期指标权重不得低于80%。在高管层考核中，要求基金投资收益指标权重应当不低于50%。

　　在差异化考核方面，《征求意见稿》要求对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%。另外，对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%。

　　在某公募高管看来，加强对主动权益类基金经理的考核，有利于更好地提升基金产品业绩，使投资者获得良好回报。而投资者盈亏情况和销售人员的绩效考核挂钩，也促使销售人员选择更好的基金销售给持有人，不仅有利于基金管理人与持有人的利益更好地绑定，也进一步提升持有人的投资体验。

　　另外，对管理多只公募基金的基金经理，《征求意见稿》要求基金管理公司应当按照基金规模、管理时间，对其管理基金的业绩等指标进行加权计算，基金经理管理不满一年的公募基金不纳入考核范围。

　　提高自购比例要求

　　相较于上述条例多为首次提及，《征求意见稿》中的部分要求也沿用《指引》内容或进一步完善。例如，与此前发布的《指引》相比，此次发布的《征求意见稿》同样要求基金管理公司应当建立绩效薪酬递延支付制度，对于绩效薪酬递延支付期限不少于3年，递延支付比例原则上不少于40%的要求并未改变。

　　同样没有改变的是，《征求意见稿》也要求基金公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等。问责机制应当同样适用于离职人员。

　　不过，在自购方面，则有明显改变。《征求意见稿》要求高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，但公司无权益类基金等情形除外。基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，但由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。

　　而此前发布的《指引》则要求高级管理人员、主要业务部门负责人自购比例不少于当年绩效薪酬的20%，其中购买权益类基金不得低于50%；基金经理自购本公司公募基金的比例则是不少于当年绩效薪酬的30%，且应当优先购买本人管理的公募基金。可以看出，《征求意见稿》进一步将高管、基金经理的自购比例提高。

　　中国企业资本联盟中国区首席经济学家柏文喜认为，这一升级是用“真金白银”把公募管理层、基金经理与持有人捆在同一条船上，强化“利益共享、风险共担”。同时，向市场传递了信心，即公司高层和基金经理愿意把个人财富的一部分押在本公司/自己管理的基金中，投资者自然更敢于长期持有。

　　中国（香港）金融衍生品投资研究院院长王红英也提到，进一步提高对基金产品的自购比例，能够强化基金经理以及公募高管的责任心。只有与投资者利益进行捆绑，才能进一步提高对投资的责任心。

　　进一步细化薪酬调整要求

　　值得一提的是，对于主动权益类基金经理薪酬调整的情况，中国证监会也曾在2025年10月发布的《公开募集证券投资基金业绩比较基准指引（征求意见稿）》中公开征求意见。

　　其中提到，主动管理权益类基金长期投资业绩明显低于业绩比较基准的，相关基金经理的绩效薪酬应当明显下降。但上述文件并未明确具体比例，而此次发布的《征求意见稿》则在薪酬调整方面，对主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制做出了明确要求。

　　具体来看，过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%。低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降。低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高。显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。其中，基金利润率由区间内基金的净收益、期初的基金资产净值、报告期内所含的交易天数等数值综合计算得来。

　　另外，在分红约束方面，《征求意见稿》也要求基金管理公司应当在公司章程中明确规定，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例。

　　王红英表示，通过中长期考核机制进行浮动薪酬机制调整，可以保证投资者的利益，也体现了基金经理能力对应的薪酬，避免了产品管理存在利益输送等弊端，可以促进产生基金公司与投资者共同承担收益和风险的良好发展机制。

　　“对公募行业而言，业绩表现较差的主动权益类基金经理降薪幅度不小于30%将加速优胜劣汰。能力平庸或风控薄弱的基金经理要么主动降薪留任、要么转岗退出，留出空间给长期业绩稳定、真正为持有人创造超额回报的人才，从而提升公募基金整体的长期投资质量和声誉。”柏文喜说道。

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